「社員の幸福」経営

成果のあがるチーム・組織づくりとは

弊社は、営業コンサルタントとして10年になります。
性質として、成果が見えやすい業務といえるでしょう。
つまり、成果のあがるチーム・組織づくりに向き合ってきた
10年だったといえます。

「社員の幸福」経営は、その結論です。

チーム状態(または個人の状態)に応じたマネージメント

ここでは結論をお示しします。

「成果のあがるチーム・組織づくり」に重要な1点目
チーム状態(または個人の状態)に応じたマネージメントが必要である。

1 状態を把握する
2 状態に応じたマネージメントを行う
3 状態の変化に応じてマネージメントも変化させていく

弊社ではチームの状態を4段階としています。

社員のオーナーシップにつながる

「成果のあがるチーム・組織づくり」に重要な2点目
チーム状態に応じたマネージメントにより
チーム(また個人)は、オーナーシップ(主体性)を獲得するまでにいたる。

チーム状態の4ステップ

4ステップは、2×2の因子の掛け算となっています。

1)エンゲージメントの2因子
▪️仕事感(職務エンゲージメント)
仕事そのものへの関わり感。仕事への自己効力感(有能感)があり成長を感じる。
▪️所属感(組織エンゲージメント)
所属また社員同士の関わり感。自分は居場所があり、仲間の役に立つことができ、周囲の人も助けてくれる。

2)自己から共同体へ ステップとなる2因子
▪️自己の確立(組織の中の自分自身を確立・受容する段階)
組織の中にある自分自身を受容し、役割を理解し、前向きに進めるようになる段階。
▪️高い共同体感(組織さらに顧客、社会へ 関わる段階)
仲間に関心を持ち、良い関係を築き一員としての役割を担い、さらに顧客、社会へと貢献する。

幸福とは

4ステップの前半、①②では、仲間や上司から教えてもらうことが多い段階ですが、正しく効力感を獲得することで、③から仲間や上司に何かできる立場になっていきます。

①②③のステップで
所属感という土台を獲得し
自分の役割を果たし
仲間と相互信頼の関係を築き、
貢献していくこと
さらに④、貢献する対象がさらに大きくなっていくこと、

弊社は、これを幸福と考えます。
またこれは、人が仕事をする上で、自然に求めることであると考えます。
つまり、各ステップでエラーが起きなければ
人には、この幸福を獲得しようとする意識が備わっているのです。

4ステップでエラーが起きると

①「居場所がある」にエラー
→心を開かない。保身・殻にこもる。
→言われていることが理解できない。
→論理的に考えられないため凡ミスが起きる。
→オフィスに活気がない。暗い。声を出さない。表情が硬い。

②「役割に応えている」にエラー
→仕事を作業と捉え、単調に感じる。
→指示待ちに。顔色を見て動く。
→やりがいを感じない。
→トップクラス社員の場合、突然辞職も。

③「顧客・仲間に応えている」にエラー
→自分たちの仕事の価値を言葉にできない。
→他の人が何をやっているかわからない。
→コミュニケーションがおきない。
→仲は良くても、本気でぶつかることがない。

④「組織に参画できる」にエラー
→幹部(リーダー)が育たない。
→戦略的視点が育たない。
→強みのブラッシュアップ等が働かない。
→負荷の集中

マネージメントの軸とポイント

1)直属の上司の関わりは大きい。

2)①「居場所がある」の段階が最も難しく重要である。多くはコミュニケーションの問題である

3)支配的なマネージャー、またスキルの高いメンバーが独裁的になり、①「居場所がある」を破壊、するケースは多い。(定型的な業務ではこれも手法であり、全否定はできない)

4)ビジョンを語ることは重要である。目標設定や問題解決は参加型で行うのが良い。

5)仕事の本質は、仲間や顧客に役立つことであり、少なくとも③をクリアしなければならない。

6)④「組織に参加できる」は、必要な視点・視座獲得の場が必要である。

具体的な施策は、企業の規模、業種、状況によって異なります。
お気軽にご相談ください。

「幸福」とは、人 本来の機能を発揮すること

「役立つ価値」
社員一人ひとりが「役立つ」ことは
組織・企業が顧客や社会に「役立つ」ことと同じである。

「社員の幸福」経営とは
会社という組織を
、
本来 人に備わる「生きる力」を発揮させる場にすることである。

オーナーシップなど程遠いと思うのは、
所属感や共同体感の確立など、どこかの壁にぶつかっているだけである。

「誰かに必要とされたい、役立ちたい」
人が本来持っている機能を発揮できる組織にしよう。