「同一労働同一賃金」に関連した法律が2020年4月から、中小企業に向けても2021年4月より施行になります。 人事制度の刷新を準備されている企業も多いことと存じます。
人事評価制度とは、給与査定だけの役割ではありません。 企業の成長につなげるの基盤となるが人事制度であり、どんな組織でチームでありたいかを具体化した仕組みであるべきです。
弊社では制度を超え、企業の明日をつくる・人事評価制度・チームづくりをお手伝いしています。

（スライド解説）
組織とは、企業の土台です。この組織づくりがあってこそ、内部のオペレーション、そして外部に向けた営業力が活性化し、業績向上につながります。数字はあくまで結果です。
弊社は創業当初、営業力や売り上げアップの支援のみをしていました。新規額が700％アップなど、大きく数字が伸びる実績もでました。しかし、組織の土台が出来上がっていないことで、人間関係や考え方の対立により崩壊寸前となったチームもありました。
そのためこちらのスライド全体、組織という土台づくりも含めて、課題箇所を支援するスタイルを作り上げてきました。人事評価制度は、その屋台骨の役割を担います。

1.中小企業向け　人事評価制度の策定・導入

弊社の人事評価制度は、評価のためだけにありません。社員が定着し、自分と会社をつなげ、仕事にやりがいを感じながら成長し、企業も成長していく、そのためにお手伝いをしています。

1-1.人事評価制度は理念と戦略を具現化する仕組み

スライドのように、人事評価制度とは、給与査定のためだけにあるのではなく、成長の骨組みとなる仕組みです。経営者の理念や戦略を、オペレーションやマネージメントのあり方も含めて、具現化する仕組みです。
また、社員数や組織の状態がどんどん変化していく成長期の中小企業にとっては、フレキシブルに運用できるものであることも必要でしょう。

1-2.業務と組織特性に応じて

どのような評価制度が必要であるかは、どのような組織づくり、人材ビジョンが望ましいかが軸となります。このことは、経営者のお考えと業務の特性により決まっていきます。

業務の特性とは、お客様の業種が環境変化に左右されやすいか、また人材の連携度合いが高いか低いかを指しています。たとえば前者、環境変化が早く影響を受ける業務の場合には、それに対応できる社員であって欲しいということになります。このように考えながら、アドバイスさせていただきます。

2. 組織の状況を測る　サーベイ

社員全員が、経営者と変わらないレベルでやりがいを感じているなら、なんの心配もありません。しかし実際はそうではない。どこが弱いのか、現状把握は重要です。
やりがいとは、個人が自分の仕事とまたはチームに、リンクしているかどうかで決まります。リンクしていることをエンゲージメントと呼びます。
そのエンゲージメントの状態を、5分程度のアンケートにてご確認いただけるサーベイをご用意しております。

2-1.エンゲージメントを高める

エンゲージメントは、モチベーションと相関することもありますが、後者は、個々人の「動機付け」であることから、組織として重要なのはエンゲージメントです。またES、従業員満足度という考え方もありますが、こちらは、会社が社員にどれだけの用意ができるかというニュアンスが強く、生産性とは必ずしもリンクしないばかりか、コストとなることもあります。弊社ではエンゲージメントを重視しています。

2-2.サーベイで確認できるエンゲージメントの要素

エンゲージメントの要素は、スライドのように大きく５つのカテゴリーがあります。決して全てが高い必要はありません。創業から成長期であれば、理念やビジョン、夢が重要であり、また一定の規模になってくれば就労環境も重要です。鍵となるのは、何を大切にしていくか、それを明確にし、採用やマネージメントを行うことです。

3. リーダー・マネージャー研修

リーダー、マネージャーの役割とは、なんでしょうか？
弊社では、管理職候補の方向けから、経営者向けまでそのプログラムをご用意しています。
マネージャーの仕事とは何か、信頼関係はどうつくるか、どのように指導するのが良いか。またリーダーの仕事とは何か、といった内容です。
これまでお手伝いをしてきた中で、みなさまが苦労なさっておられたのは、プレイヤーとして力があった方がマネージャーになりメンバーに任せるとき、また同様に経営者が力がありすぎて、幹部を信じられないと感じてしまうことでした。御社ではいかがでしょうか？

3-1.これからのマネージャーの役割

環境変化が著しく早くなり、変化に対応していかねばならない業種も多いでしょう。その場合、これまでトップリーダーだけが求められていた、リーダーシップや高い視座が、現代はミドルマネージャー、さらにはメンバーにも求められるようになりました。これから特にマネージャーは、リーダーシップもあわせて持つことが期待されるでしょう。

3-2.アドラー 心理学から

業務のスキルの視点だけでなく、心理的安全性という言葉がキーワードとなっているように、組織内心理学も重要です。弊社では代表者が心理カウンセラーであることもあり、アドラー 心理学も含め、心の問題、人間関係の問題、そして組織の雰囲気づくりまで、支援をしています。一言でいうと、全員に居場所があり出番のある組織づくりをお手伝いいたします。

実例　システム会社　社員数30名　社長の悩み

課題

社員は次々入れ替わる、経営を揶揄する怪文書が飛び交う。
経営者の思い描くビジョンへ急ぎすぎたこと、またマネージャーの育成が遅れたことなどから、さまざまな問題が日々発生していました。
新人たちが入社時目を輝かせている、その輝きが時間経過で消える会社のままではいけない。改革がスタートしました。

施策

まず全員にヒアリングを行い、本音を確認しました。
経営理念は立派なものでしたが、現場の状況とあっていないこと、またエンジニアたちがどう成長していきたいか、その方向性と合致していないことが主たる問題でした。
事業ビジョン、人材ビジョンを改めて策定。綺麗事ではなく、厳しいこともしっかり明記し、腹落ちするものを策定、社員たちに、また採用時の説明にも、厳しさも伝えることとしました。

どう変わったか

１年に30%の社員が離職する状況が、16％にまでカイゼン。着々と会社が大きくなり３年後80名を突破。現在IPOも計画中です。